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Curso de Detección de Necesidades de Capacitación DNC
Dirigido a:
*Directivos y personal técnico del área de recursos humanos, y en particular del
departamento de capacitación, personal integrante de la comisión mixta de capacitación, y en general, supervisores preocupados por la capacitación del personal a su cargo.
Objetivos:
*Analizar la metodología del diagnóstico de necesidades de capacitación para
identificar su aplicación en todos los niveles de la organización.
*Utilizar técnicas para recopilar y analizar información, con los enfoques
participativos y de consultoría.
*Elaborar el reporte del diagnóstico con la finalidad de integrar los resultados al
plan maestro de capacitación.
Metodología:
*Utilización de formatos y procedimientos de fácil aplicación e interpretación, con
la finalidad de involucrar a los empleados y jefes en un proceso que los incluya de manera activa y efectiva, estudios de casos, análisis causal, discusión e investigación
individual y trabajo grupal.
Introducción y Soporte
Referirse a Necesidades Implica Destacar que Existen Carencias o Debilidades que, en Este Caso, Afectan al Funcionamiento de una Organización, ya sea Respecto de su Gestión "Productiva", Como Respecto de la Calidad Motivadora de los Ambientes de Trabajo o la Capacidad de Adaptación a los Cada Vez más Frecuentes Cambios en la Manera de Hacer las Cosas y su Consiguiente Soporte Tecnológico.
Se Trata Entonces, de Potenciar a los Servidores Públicos, no Sólo Desde una Perspectiva de Rendimiento, Sino También Desde una Óptica de Significación del Trabajo y del Desarrollo de las Capacidades que Cada uno Posee.
En Suma, un Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación, Con Abstracción de la Metodología que se Emplee, Debe ser Capaz de Identificar de Manera Priorizada las
Principales Brechas que Existen Entre las Competencias Actuales de los Equipos de Trabajo y las que se Requieren Hoy o en un Futuro Próximo, Para el Desarrollo de los Objetivos Institucionales.
Del Mismo Modo, Debe ser Capaz de dar Cuenta de los Principales Intereses no Satisfechos, Desde la Perspectiva de los Conocimientos de los Funcionarios y que, en la Medida que Sean Abordados, Pueden Contribuir a un Mejor Desempeño Laboral, sea por la Aplicación de Tales Nuevas o Mejores Competencias a su Trabajo, Como También por un Mayor Fortalecimiento del Sentido de Pertenencia al Servicio o la Tranquilidad de la Persona al Visualizar que su Potencial de Empleabilidad se Mantiene Vigente y Actualizado.
Por lo Anterior, la Capacitación de Funcionarios Debe Tomar en Cuenta las Historias
Laborales de Todos y Cada Uno de los Involucrados, lo que Implica Partir de las
Competencias Preexistentes y de su Capital Humano Actual, es Decir, sus Estudios
Concluidos Formales de Pre y Post Grado y la Participación en Otras Iniciativas de
Capacitación.
