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Curso de Cómo medir la efectividad del capital humano
Curso - Taller sobre:
Al participar conocerá:
* Las 7 herramientas de evaluación basadas en el desempeño ya ejecutado (pasado).
* Las 4 herramientas de evaluación basadas en el desempeño por ejecutar (futuro).
* La perspectiva del balanced scorecard en la gestión de recursos humanos.
Además ubicará:
* Cómo medir factores productivos, de calidad y de competitividad.
* Cómo establecer estándares y mediciones de alto desempeño.
* Cómo medir elementos objetivos y elementos subjetivos en la gestión ejecutiva.
* Cómo establecer metas y objetivos medibles y alcanzables.
* Cómo funcionan e impactan las competencias laborales.
* y mucho más ...
Introducción y Soporte
La Auditoría Sobre Recursos Humanos es un Examen Objetivo, Minucioso y Lógicamente Fundado de los Objetivos, las Políticas, los Sistemas, los Controles, la Aplicación de Recursos y la Estructura de la Organización, que Tiene a su Cargo la Responsabilidad del Capital Humano; Constituye, Entonces, un Instrumento de la Función de Control, es Tal Vez en el Área del Capital Humano Donde la Organización Está más Expuesta a Invertir Fuertes Sumas de Dinero y de Esfuerzos sin que los Resultados Obtenidos Sean Proporcionales.
Tómese, por Ejemplo, el Caso de las Prestaciones y los Servicios al Personal, Incluyendo
las Prestaciones Marcadas por la Ley y las Otorgadas por las Empresas, un Cálculo Rápido Indica que el Costo de Tales Servicios y Prestaciones Alcanza Cifras Entre 15 y 40 % de la Nómina, Dependiendo del Tipo de Organización. En Algunas Compañías Puede Exceder ese Porcentaje.
Las Auditorías Tienen por Finalidad, Entonces, Apreciar la Efectividad de Políticas y los
Programas Relativos al Capital Humano.
PASOS DE UNA AUDITORÍA
Evidentemente, el Primer Paso, Consiste en la Determinación del Campo que va a Cubrir el Procedimiento. Esta Puede ser General o Específica. En el Primer Caso, Abarcará Todos los Programas y Políticas del Capital Humano; en la Segunda Situación, Cubrirá Políticas y Programas Aislados. El Primer Caso es más Costoso que el Segundo, Tanto en Tiempo y Esfuerzo Como en Dinero.
Puede Tal Vez Lograrse un Equilibrio Entre Ambas Situaciones si Durante el Año van
Examinándose Paulatinamente Todas las Funciones, los Programas y las Políticas en Lugar de Hacerla en Una Sola Ocasión.
El Segundo Paso Consiste en Determinar las Fuentes de Información, de las Cuales Serán Obtenidos los Datos. Puede Recurrirse También a Encuestas y Entrevistas. En Todo Caso, es Importante que los Datos Sean Objetivos; es Decir, que no Estén Contaminados por Intereses, Prejuicios o Gustos de Quienes Realizan el Estudio. Deben ser También Válidos o, en Otras Palabras, que Aprecien o Examinen lo que Queremos Apreciar. Igualmente Deben Cubrir el Requisito de Confiabilidad o, lo que es lo Mismo, que Puedan ser Obtenidos en Igual Monto Tanto por Diversas Personas Como en Distintas Ocasiones Para Ampliar la Información Sobre Estos Términos.
