SUSTENTO TEÓRICO
Los resultados en una empresa pueden no lograrse debido a aspectos externos a la organización como son: proveedores, cambios gubernamentales, economía, clientes. También pueden no lograrse los resultados por situaciones que suceden dentro de la empresa como son por ejemplo los procesos internos, diseño organizacional y sobre todo el capital humano. En el terreno del capital humano lo que más afecta en la efectividad y eficiencia es el liderazgo que se ejerce desde los niveles más elevados hasta la gerencia media. Este liderazgo se ve reflejado en el nivel de integración y trabajo en equipo, la comunicación y el logro de los estándares de desempeño.
Con un enfoque sistémico, cuando la cabeza del área decide el cambio, inmediatamente todo el sistema empieza a moverse. Si el líder opta por el coaching, las acciones que él va modificando se perciben inmediatamente en su grupo de trabajo, está comprobado que el compromiso y la mejora del desempeño se da cuando los subordinados tienen más confianza en su jefe; y el con el trabajo en las sesiones de coaching se analiza el impacto del trabajo del líder con sus colaboradores.
¿Qué hace el Coaching?
A través de varias sesiones de coaching ejecutivo, el líder puede no solo cambiar sino transformarse. El coach se centra en el desarrollo profesional de directivos con el objetivo de mejorar sus habilidades y potenciar sus capacidades.
Se trabaja de acuerdo a las necesidades personales en las áreas de comunicación, motivación y retención , habilidades de liderazgo, gestionar el estrés, autocontrol, manejo de conflicto y saber afrontar de acuerdo a diferentes alternativas las situaciones laborales. Se centra en el ámbito laboral pero estos cambios afectan también positivamente la vida personal.
El éxito de esta herramienta organizacional es que el ejecutivo reflexiona y da respuesta a las diferentes situaciones con las que se enfrenta, por lo que el compromiso se da de acuerdo a lo que él decida, no por lo que decide un experto o en este caso el coach. El coaching en comparación de otras técnicas ha dado resultado porque el coachee es el que decide que compromisos y acciones va a llevar a cabo y a través de las sesiones, junto con el coach, van evaluando los resultados.
METODOLOGÍA
Se inicia con un diagnóstico de competencias, donde se define el nivel de madurez actual y el deseado de los diferentes factores de acuerdo al trabajo y responsabilidades de cada coachee.
Se van trabajando las diferentes competencias estudiando situaciones concretas en el trabajo.
Se recomienda un mínimo de 6 sesiones con duración de 60 a 90 minutos , que se planean de acuerdo a las necesidades y expectativas personales de cada coachee.
Se dan dos procesos en cada sesión: uno de reflexión y otro de acción en el cual el coach acompañará y hará de “espejo” para el apoyo y seguimiento del coachee dentro de su transformación.
Los puntos a tratar serán los que decida el coachee y dentro del proceso, se le brindarán herramientas prácticas en los temas que se requiera para aplicar inmediatamente en el trabajo.